분야별업무

성희롱이란?

양성평등(양성평등기본법 제3조 제1호)

성별에 따른 차별, 편견, 비하 및 폭력 없이 인권을 동등하게 보장받고 모든 영역에 동등하게 참여하고 대우받는 것을 말한다.

성희롱(양성평등기본법 제3조 제2호)

업무, 고용, 기타 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 상대방의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것

성희롱의 판단기준은 어떤 것인가요?

피해자의 관점을 우선 고려

성희롱 여부를 판단하는 것은 행위자의 의도나 동기가 아니라 피해를 받았다고 느끼는 사람의 입장이 우선적으로 고려된다. 성을 매개로 한 말이나 행동이 행위자의 의도와는 상관없이 상대방에게 불쾌감이나 모욕감을 주었다면 그것은 성희롱의 시작이다. 이때 피해자의 주관적 사정은 사회 통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장에서 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가와 함께 고려된다.

원치 않는 성적 접근 행위일 때

성희롱 여부를 판단할 때는 문제상황이 관계자 쌍방간의 합의에 의한 것인지의 여부가 중요하게 고려된다. 상대방에게 불쾌감이나 모욕감을 주었다면 그것은 성희롱의 시작이다. 직장에서 이루어지는 성희롱의 대부분은 상하권력관계에 기반하는 경유가 많으므로 피해자의 “침묵”이 곧 “합의”나 “허용”을 의미하는 것이 아니며 “강요된 복종”에 의한 명백한 성희롱일 수 있다는 것을 염두해 두어야 한다.

성적 침해 행위가 명백할 때

피해자의 특성으로 인해 피해자가 전혀 성적 수치심을 느끼지 않는 경우라도 성적 침해행위가 명백한 경우에는 성희롱으로 판단될 수 있다.

단 한번이라도 그 정도가 매우 심할 때

법률적 제재 대상으로서의 성희롱은 달갑지 않은 성적 접근이 계속적으로 반복되는 경우를 가리키는 것이 보통이다. 그러나, 단 한번의 성적 언동이라도 그 정도가 심하고 매우 모욕적이라고 인정되는 경우에는 성희롱에 해당된다.

어떤 것이 성희롱에 해당될까요?

상대방이 원하지 않는 성적 표현을 담은 말
  • 음란한 농담이나 상스러운 이야기를 한다.
  • 옷차림, 신체 등 외모에 대해 성적인 비유나 평가를 한다.
  • 성적 사실관계를 묻는다.
  • 성관계를 요구하면서 노골적으로 또는 은근히 그 이익과 불이익을 암시한다.
외설적인 그림, 출판물을 보게 하거나 음란한 행동을 보여주는 행위
  • 음란한 사진, 그림, 낙서, 음란출판물 등을 보여주거나 팩스나 컴퓨터 등을 통해 보낸다.
  • 성과 관련된 자신의 특정 신체 부위를 고의적으로 노출하거나 만진다.
  • 상대방의 특정 신체부위를 유심히 쳐다보거나 훑어본다.
원치 않는 신체접촉이나 성적 행위
  • 원치 않는 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안기 등을 한다.
  • 가슴, 엉덩이 등 특정 신체부위를 만진다.
  • 성관계를 암시, 요구하면서 신체부위를 만진다.
성적 서비스를 요구하는 행위 때
  • 안마나 애무를 강요한다.
  • 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르게 한다.
원치 않는 사적 만남이나 교제를 요구하는 행위
  • 집요하게 쫓아다니며 교제를 강요한다.
  • 일과 후에 만날 것을 종용한다.
  • 강제적으로 둘만의 시간을 갖게 만든다.

성희롱. 어떻게 예방하나요?

기관장, 관리자는
  • 직장내 성희롱을 근절하려는 적극적인 의지를 가진다.
  • 직장내 건전한 성문화 조성을 위해 성희롱 예방교육을 실시한다.
  • 성희롱 피해자가 문제를 상담 · 신고할 수 있도록 성희롱 금지규정 및 구제절차를 마련한다.
종사자는
  • 상대방이 원하지 않는 성적 의미가 담긴 말이나 행동을 하지 않는다.
  • 불필요한 신체접촉을 삼간다.
  • 시각적 성희롱이 일어나지 않도록 주의한다.
  • 술시중 등 성적 서비스를 강요하지 않는다.
  • 상대방의 의사에 반하는 만남이나 교제를 하지 않는다.
  • 상대방을 인격과 존엄성을 가진 존재, 함게 일하는 동료로 인정한다.
  • 성희롱의 우려가 있을 때, 분명한 태도를 밝힌다. - 남녀의 인식차이를 이해한다.
    (상대가 의사표현을 하지 않는다고 하여 긍정적으로 판단해서는 안된다.)
  • 성희롱을 방지하고 남녀평등한 직장문화가 정착될 수 있도록 노력한다.
  • 기관 특성에 맞고 실효성 있는 성희롱 예방 교육 실시를 요청하고, 예방교육에 적극 참여하며
  • 교육평가를 통해 향후의 교육 내용이 수정 보완될 수 있도록 협조한다.

성희롱이 발생하면 어떻게 할까요?

1단계 - 개인적 대응 : 성희롱 여부를 판단하고, 주위 동료의 지원을 구하며 가해 상대에 대해서는 분명한 거부 의사를 표시한다.
  • 거부의사를 직접 표현하기 어려울 때 불쾌한 표정, 자리 피하기
  • 중지 요구, 편지 쓰기 (후에 증거로 활용할 수 있도록 사본 남기기)
  • 주변인 및 상사에게 알리고 의논하기 - 피해사실과 경과를 자세히 기록하여 두기
2단계 - 직장내 처리 : 직장내 상담창구나 고충처리기구에 의뢰해 문제를 해결한다.
  • 상담실, 신고센터, 고충처리 창구를 통해 공식적으로 문제해결 요청
  • 가해자에 대한 사과, 부서이동, 징계 등 해결 방안 제시, 비밀보장 요청
3단계 - 외부의 관계 기관에 진정, 호소 : 성희롱 관련법에 근거한 관계기관에 가해자를 고발하여 법적으로 처리하도록 한다.
  • 여성가족부 권익기반과에 전화, 팩스, 우편, 인터넷으로 신청서 접수
    (TEL: 3477 - 4076 ~ 7 / FAX: 3477 – 4078)
  • 국가인권위원회(국번없이 1331
  • 해남군청 여성보육팀 530-5724담당부서
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  • 최종수정일2019-07-02

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